пишува: ВЛАТКО СЕКУЛОСКИ
Секој што барем малку се заинтересирал за состојбите во образованието знае дека резултатите се слаби, меѓу најлоиште во Европа според меѓународните мерења на ПИСА, а и високото образование не е исклучок сметајќи според рангирањата до Шангајската листа. Како главен виновник се посочува партизацијата на образованието. Често се зборува за департизација на јавната администрација и образованието, за жал како што е чест случај повеќето од тие дискусии се пароли без конкретни предлози.
Пред неколку месеце со група мои ученици, како дел од програмата на ЕУ, Еразмус+, бевме во Португалија и покрај одличното дружење научив неколку работи за португалскиот образовен систем. Тоа што сакам да образложам во овој краток есеј е дека департизацијата е во суштина демократизација, односно одземање на моќта на еден центар и распределување на повеќе засегнати страни, во тој контест ќе направам неколку паралели со португалските примери.
Училишните одбори. Во двата системи со училиштето управува училишен одбор составен од непарен број на членови од повеќе засегнати страни, наставниците, локалната самоуправа, министерството, родителите, а во португалскиот случај и локалниот стопански сектор. Најважната разлика е што во македонскиот систем има мал број на членови кои што од пред неколку години од 9 се намалени на само 7. Законот не пропишува дневница за присуство, па воопшто е тешко училишниот одбор да се собере во полн состав. Во португалскиот систем училишниот одбор се состои од 21 член, па е доста потешко да носат одлуки со аминување на одлуките на локалната или централната власт.
Изборот на директори, овдека разликите меѓу двата системи се значителни. Во македонскиот систем директорот го избира училишниот одбор, на предлог на основачот т.е. градоначалникот или министерот, што често резултира со спроведување на волјата на локалната или централната власт. Во португалскиот систем директорот се кандидира на своја иницијатива со свој тим од 6 лица. Потребно е да има повеќе конкурентски тимови коишто ќе го образложат својот кредибилитет и програма пред училишниот добор. Бирото на директорот е во голема заедничка канцеларија со неговиот тим, приватната канцеларија која ретко се користи има непопуларен назив „самица“.
Кариерен напредок. Овдека разликите се исто значителни. Во македонскиот образовен систем министерството утврдува критериуми и врши избор на наставници ментори и советници. Во португалскиот систем со секоја година стаж се добива бод во кариерниот напредок. Можат да се добијат повеќе бодови во една година со прифаќање на дополнителни неплатени обврски. Учество на тимот на директорот, со обврски за набавка на нагледни средства, организирање на поправи и одржување на училиштето. Успеси во натпревари и проекти од Еразмус+.
Вработување на наставници. Разликите повторно се значителни. Во македонскиот образовен систем изборот го врши училишниот одбор, на предлог на директорт. Освен тоа треба да поминат најмалку 2, а во пракса 4 до 5 и повеќе години за наставникот да добие вработување на неопределено време. Резултатот од тоа се полни партиски автобуси. Во португалскиот систем вработувањето е преку централен софтвер на министерството по принципот прв завршен, прв примен и тоа на неопределено време. За секое испразнето место се повлекува наредниот од листата, обично во пооддалечени рурални училишта. Сепак со кариерен напредок, преку стаж или дополнителна работа, преку истиот централен систем, наставниокот може да аплицира за место поблиску до дома. Оттука, местата во училиштата со повисок рејтинг им припаѓаат на наставниците со поголем кариерен напредок, сепак ниедно решение не е совршено, но корупција и партизација нема.
Од сите наведени мерки на департизација, единствена што постоела кај нас во СФРЈ и неколку години по осамостојувањето е вработувањето на неопределено време од почетокот на наставната кариера. За жал таа првилиегија се изгубила, во време кога само еден синдикат „стражарел“ над правата на просветните работници. Таа привилегија беше на маса а синдикатот кој дозволи нејзино губење не мрдна со прст за да ја врати. За менен е чудно што сè уште има просветни работници што имаат доверба во тој синдикат, но тоа се разбира е невен избор.
Се надевам дека со неколкуте примери успеав да покажам дека за департизација на образованието потребни се измени во голем број на членови во повеќе закони, поврзани со составот на училишниоте одбори, изборот на менаџерски тим, кариерниот напредок и начинот на вработување на наставниците. Пред сè, дека процесот на департизација во суштина е процес на демократизација на моќта.
